Выступления руководства22.06.2010 | 17:58 Круглый стол "Человеческий капитал как фактор модернизации экономики" (V Международный железнодорожный бизнес-форум "Стратегическое Партнерство 1520", г. Сочи, 26-28 мая 2010 года).
Ведущий: Дорогие друзья, мы продолжаем работу. Как вы заметили, организаторы форума стараются предложить каждый год какие-то новые форматы. Вот и сегодня мы попытались предложить вашему вниманию интерактивный формат, который мы называем "Диалог для лидеров". Мы очень рассчитываем, что диалог будут вести, не только диалог и не только обсуждение будут вести те, кто присутствует на сцене, но что этот процесс охватит весь зал.
Название не нуждается в комментариях – "Человеческий капитал как фактор модернизации экономики". И я рад пригласить на сцену ведущего диалога Андрея Владимировича Шаронова, управляющего директора и руководителя управления инвестиционно-банковской деятельности ИК "Тройка Диалог".
Участники: наш гость – Михаил Дмитриевич Прохоров, президент группы ОНЭКСИМ и президент ОАО "РЖД" Владимир Иванович Якунин.
Я позволю себе еще объявить полноправных участников этого бизнес-формата. Это наши эксперты: Ольга Голодец - председатель совета директора СК "Согласие", Андрей Гольцблат – управляющий партнер Goldsblat BLP, Николай Никифоров – председатель российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей и Давид Якобашвили – член совета директоров ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания".
Шаронов А.В.: Добрый день, уважаемые коллеги, мы продолжаем форум. И начинаем, я надеюсь, очень интересную дискуссию – "Человеческий капитал как фактор модернизации экономики". Состав участников вам представлен. Я скажу о правилах дискуссии. Просьба ко всем участникам - и тем, которые находятся на сцене, и экспертам, которые сидят перед нами, - быть краткими, быть ясными и быть острыми в изложении своих мыслей и идей. Я как модератор оставляю за собой право прерывать, если чувствую, что мы теряем внимание зала.
С тем, чтобы начать нашу дискуссию, начну с одного примера, может быть, на первый взгляд, очень далекого от нас, но тем не менее очень показательного. Конец 50-х годов, распад Британской империи, и два государства, которые выбрали независимый путь развития и находятся примерно в одном и том же положении. Валовый внутренний продукт 2200 долларов в год на человека, большой уровень преступности, наркоторговля, достаточно высокие болезнь и смертность. Речь идет о двух странах – Ямайка и Сингапур. Именно так они выглядели в начале 60-го года, когда обрели независимость и когда стали формулировать свои национальные стратегии.
Национальная стратегия Ямайки базировалась на развитии туризма и сельского хозяйства. Национальная стратегия Сингапура базировалась на развитии образования, науки и привлечения квалифицированных кадров в страну, сейчас мы знаем, что это называется человеческим капиталом.
Итак, за прошедшие 50 лет на сегодняшний день мы имеем валовый внутренний продукт в Ямайке 5,3 тыс. долларов на человека. Они стартовали с 2,2. И Сингапур, который стартовал с этой цифры, имеет 39 тыс. долларов на человека, является одним из наиболее привлекательных мест для деятельности в мире – это концентрация огромного количества глобальных компаний, которые выбирают эту страну как комфортное, удобное, технологичное место для жизни. Например, в связи с повышением налогов в Лондоне многие глобальные банки рассматривают возможность перенесения своих глобальных штаб-квартир в Сингапур и т.д.
Вот это маленький пример, с которого я бы хотел начать нашу дискуссию, который показывает, что ставка на человеческий капитал дает поразительные результаты при совершенно одинаковых стартовых условиях тех, которые принимают решение.
Итак, мы начинаем наш "круглый стол". Я предоставляю слово Михаил Прохорову, президенту группы ОНЭКСИМ.
Прохоров М.: Уважаемый Владимир Иванович, уважаемые коллегии, где-то приблизительно чуть больше месяца назад, в преддверии съезда РСПП, у нас была конференция по человеческому капиталу. Я, на мой взгляд, сделал такой невинный доклад, очень спокойный, взвешенный, но даже он вызвал очень бурную дискуссию в обществе. Собственно говоря, для нас это была некоторая неожиданность, но, с другой стороны – мы обрадовались, что тема социально-трудовых отношений, этого баланса между работниками и трудодателями, она очень острая. И она очень острая не только в нашей стране. То, что мы сегодня наблюдаем в Греции и в ряде других европейских стран, которых неминуемо эта проблема коснется, мы видим, что эта проблема глобального мира, и мы сделали вывод о том, что изменение баланса социально-трудовых отношений в условиях глобализации в ближайшие десять лет затронет абсолютно все страны.
Если кто-то думает, что проблемы Греции от нас очень далеки, то я попытаюсь вам описать сценарий пятилетний, который, в принципе, базируется на той информации, которую все мы получаем из Министерства финансов и Министерства экономического развития.
Задача поставлена к 2015 году выйти на бездефицитный бюджет, а структура расходов и доходов бюджета должна соответствовать уровню бюджета 2007 года. Так вот, если эту задачу выполнять при том, что ВВП будет расти 3% в год, а все социальные обязательства государства выполняют с учетом индексации, с учетом транферта? Пенсионному фонду, которые заложены, то мы получаем: чтобы эту задачу выполнить, нужно каждый год сокращать расходы на 4% в год. И для того, чтобы привести к показателям 2007 года, необходимо убрать 18,5% ВВП из бюджета нынешнего, 2010 года. Или если по-другому сказать: мы должны сократить все остальные расходы, не связанные с расходами на людей, приблизительно на 50%. То есть никакого бюджета развития не остается, и тогда в 2015 году расходу только на выплату людям будут 70%. В Греции – 75%. Поэтому для нас эта проблема очень актуальна. Собственно, когда мы делали наше исследование, мы пришли к некоторым интересным, на наш взгляд, выводам. Первый вывод обычный, он никого не удивит: что основой для конкуренции будет производительность труда, в которой у нас не очень все благополучно. По ряду отраслей мы в среднем отстаем в 3-4 раза, а в некоторых отраслях машиностроения – до 10 раз.
Следующий вывод состоит в том, что мы живем в двух параллельных мирах. Есть бюджетная сфера, и есть крупные компании, живут по Трудовому кодексу. Новая экономика, или инновационная, или малый и средний бизнес живет по понятиям. То есть Трудовой кодекс в основном не соблюдается. Все мы это прекрасно знаем.
Следующая проблема, которая в рамках критики доклада звучала, говорила о том, что у нас сложился нормальный социально-трудовой баланс. Я с критиками однозначно соглашусь. Только это социально-трудовой баланс сырьевой державы, а не инновационной.
Следующий вывод, который напрашивается, что, к сожалению, в нашей стране сложился такой очень своеобразный класс, называется "работающие бедные". Он составляет порядка 20% всего трудоспособного населения. И, на мой взгляд, именно эти люди – мы считаем, что это хуже, чем безработные. Вы знаете, как враг очевидный и неявный. Когда безработный, понятно, что делать. А работающие бедные – это люди, которые всегда недовольны. И когда они находятся в таком количестве, это очень плохо не только для развития не только инновационной экономики, а вообще для экономики в целом.
Поэтому если суммировать…
Шаронов А.: Михаил, извините, я Вас перебью. А вот тема работающих бедных она очень такая популярная, острая. Вы считаете, что причина этого социального зла – это качество рабочих мест, которые не позволяют людям заработать достойное вознаграждение, или все-таки это характеристики их квалификации и, простите, желания работать?
Прохоров М.: Мне кажется, эта проблема имеет комплексный характер. Это и недостаточно гибкое законодательство в сфере трудовых отношений. Это и нет системной работы по переобучению и созданию квалифицированных достойных мест. И негибкий рынок труда, который препятствует быстрому увольнению, эффективной системе переобучения и создания тех рабочих мест, где люди могли бы иметь возможность переобучиться и занять новые эффективные рабочие места. Это не только инновационная экономика, но это и отрасли с высокой добавленной стоимостью, и сервис, которого у нас пока недостаточно, если сравнивать с ведущими странами.
Вывод заключается в том, что, несмотря на то, что наша страна имеет возможность посмотреть, как Западная Европа справится с проблемами, тем не менее мы лежать на печи не можем. То есть мы должны готовиться осознанно к изменению баланса социально-трудовых отношений и бороться с новым классом работающих бедных.
Вот, собственно, я считаю, что это главная задача, которую наш комитет в РСПП на ближайшее время. И мы хотим предложить и президенту, и правительству ряд мер, которые могли бы способствовать этой работе.
Мы их разделили, кстати, на две части: которые не меняют баланс существующих трудовых отношений, но позволяет модернизировать систему, и меры, которые меняют этот баланс. Сразу хочу оговориться: он не в пользу работника или не в пользу работодателя, это просто другой баланс. Баланс он сам за себя говорит, что это просто другая система, где одинаково компромиссно защищены интересы одних и других. Мы как раз пытаемся в этой работе отойти от наших классовых, что ли, устремлений, а попытаться действительно сделать баланс.
Шаронов А.: Спасибо, Михаил. И я прошу взять слово Владимира Ивановича.
Якунин В.И.: Вы знаете, среди тех вопросов, которые сегодня еще предстоит обсудить, и которые сейчас обсуждаются, эта тема, может быть, одна из наиболее актуальных, потому что вот когда Обама, обращая свой взгляд на Россию, что-то там такое сказал про В.В.Путина, то, вообще говоря, он скорее мог бы это отнести к нашему обществу. Потому что и все сидящие вот здесь, за этим столом, и многие сидящие в этом зале – мы все являемся продуктами той системы, которая нас выращивала. И мы все время боремся между новыми знаниями, которые мы получили, и стремлениями быть эффективными и понимаем социальной ответственности и справедливости, которые впитали буквально с молоком матери.
Поэтому полагаю, что основной проблемой является совмещение теми, кому положено, понятия эффективности и социальной ответственности, а это прежде всего чиновники. Вот чиновник, который игнорирует задачу поддержания социальной стабильности, он не чиновник.
Позволю себе отступление. Это приблизительно, как в той байке, когда обсуждают, что такое дипломат и что такое леди. Так вот дипломат, который говорит "нет", это не дипломат, а женщина, которая говорит сразу "да", то это не леди. Так вот чиновник, который говорит, что его не интересует социальная стабильность в стране, он не должен занимать свою должность.
Поэтому эта проблема существует, я полностью согласен с тем, что говорит Михаил Дмитриевич.
Шаронов А.: У нас в правительстве одни леди работают, исходя из этой квалификации – никогда не говорят "да".
Спасибо, Владимир Иванович. Мы очень быстро начали, и я сейчас попытаюсь несколько тем, которые Михаил Дмитриевич и Владимир Иванович затронули, обратить к нашим уважаемым экспертам. И начну с темы российского рынка труда. У нас здесь есть люди, которые профессионально этим занимаются, причем занимаются с разным сторон – с точки зрения правового обеспечения, с точки зрения защиты интересов работающих и с точки зрения защиты интересов работодателей.
На взгляд экспертов, российская модель рынка труда характеризуется такими понятиями, как очень жесткая, негибкая занятость, низкая и консервирующая производительность труда, нестабильная рабочая заработная плата, недружественная по отношению к работодателю российская система, российское трудовое законодательство.
У меня вопрос к А.Гольцблату, у меня вопрос к Н.Никифорову и, наверное, у меня будет вопрос к М.Прохорову: согласны ли вы с такой оценкой российской модели рынка труда и что мы можем сделать для того, чтобы ее изменить, сделать более дружественной к идее инновационной экономики, о которой мы говорили в первой половине нашего форума. Андрей, пожалуйста.
Гольцблат А.: Спасибо. Я думаю, что в целом я соглашусь с той характеристикой рынка труда, о которой вы сейчас сказали. Единственное, надо понимать, что стремление законодательство трудовое российское сделать более дружественным для работодателя имеет свои те же социальные последствия, о которых сейчас Михаил Дмитриевич достаточно подробно говорил. Поэтому мы должны очень четко себе представлять, что если мы будем двигаться в сторону изменения трудового законодательства в пользу работодателя, мы должны точно так же разработать очень четкую программу управления социальной напряженностью. В противном случае тот социальный баланс или отсутствие баланса, который сложился на сегодняшний день, он еще больше сдвинется в сторону социальной напряженности.
С другой стороны, российское трудовое законодательство на сегодняшний день позволяет работодателю, который живет не по понятиям, а все-таки по Трудовому кодексу, управлять теми трудовыми ресурсами и процессами на своем производстве. Не секрет, что процедура сокращения в Российской Федерации не отличается сильно от английской или американской, а в некоторой степени даже проще: это двухмесячное уведомление, месячное пособие, еще два месяца и человека ставят на учет на бирже труда. Проблема в том, что многие российские работодатели, к сожалению, не готовы следовать этой процедуре. Для них гораздо легче идти некими другими путями либо говорить о том, что законодательство в этой части несовершенно.
С другой стороны, с чем я могу согласиться, - это когда работник профессионально непригоден, когда его низкая квалификация не позволяет его удерживать на работе либо переводить на более низкооплачиваемую должность, - вот здесь мы сталкиваемся с серьезными трудностями. И в нашей работе. У нас очень много и судебных споров, и конфликтов, когда с такими работниками практически невозможно что-то сделать. И в этом направлении, я считаю, что законодательство, безусловно, должно двинуться в сторону работодателя. Спасибо.
Шаронов А.: Кстати, Андрей, у меня к вам вопрос. У меня есть личный опыт. Мы пытались уволить одного человека и приложили гомерические усилия. Человек просто не ходил месяцами на работу и приносил справки. И в конце концов было очень обидно, что судья встал на его сторону и потребовал восстановить его на работе. Но человек уже был не в состоянии от алкоголизма возвращаться на работу, но тем не менее заплатить ему за вынужденный прогул пришлось.
Не означает ли это, что и суды нацелены априорно на защиту работника, не очень-то разбираясь в том, что он за работник и каковы реальные причины его увольнения. Я бы хотел и работодателей об этом спросить. Владимир Иванович, Михаил Дмитриевич, ваша точка зрения тоже важна.
Гольцблат А.: Я думаю, что в этом есть, безусловно, доля правды. Я бы разделил наши суды на регионально-дружественные работодателям и регионально-дружественные работникам, поскольку одни и те же дела по одним и тем же основаниям могут по-разному рассматриваться в разных регионах. И эта проблема, безусловно, есть, поскольку, наверное, априори работник менее защищенная сторона в судебном процессе, чем работодатель. Потому что работодатель обладает сильнейшим ресурсом и финансовым, и правовым с тем, чтобы спорить со своим работником в суде. И, наверное, психологически это оказывает в том числе влияние на судей. И здесь, конечно, этот вопрос будет еще долго присутствовать в силу некоторой исторической социальной направленности суда. Но тем не менее я считаю, что есть и другие случаи, где все-таки суды объективно рассматривали споры.
Шаронов А.: Спасибо, я прошу взять микрофон Н.Никифорова. С вашей точки зрения, вы расцениваете российское законодательство как дружественное – как лидер профсоюза? Оно помогает вам защищать интересы работающих или вы тоже видите проблемы, которые ущемляют интересы работающих.
Никифоров Н.: Я считаю, что на этом этапе трудовое законодательство как бы соблюдает баланс интересов и работодателя, и работника. В принципе, сегодня у работодателя есть все права уволить нерадивого работника. И даже сверх того дано такое право. Если поставлена задача, то, в принципе, он ее выполнит. И очень сложно защитить его права.
Шаронов А.: Если поставлена, то можно уволить любого – даже и не нерадивого.
Никифоров Н.: Можно любого уволить, в принципе, да, было бы желание. Поэтому вот в этом отношении с точки зрения профсоюза законодательство надо совершенствовать.
Второй вопрос, с чего вы начали, это социально-трудовые отношения. Я считаю, что в настоящее время в Российской Федерации сложилась система социально-трудовых отношений. То есть это решение социальных проблем рядовых работников, да и инженерно-технических, путем заключения отраслевых соглашений и коллективных договоров. То есть это совершенно нормально. Я считаю, что в большинстве организаций, в том числе на железнодорожном транспорте, действует хорошо.
Что касается производительности труда, то у нас на этот счет есть своя точка зрения, у профсоюза. Михаил Дмитриевич правильно привел пример, что производительность труда в Российской Федерации во многих отраслях в 3-4 раза ниже, да и больше. Но надо тогда сравнивать, а что с заработной платой. Заработная плата тоже у нас в 3-5-7 раз ниже, чем за рубежом, в аналогичных структурах. И поэтому, если расценивать, прикидывать все это, то на рубль заработной платы в Российской Федерации работник выпускает продукции в 3-4 раза больше, чем за рубежом.
И потом производительность труда не всегда зависит от конкретного работника. Это как раз первый вопрос, Владимир Иванович, который обсуждали, - насколько технически вооружена отрасль, насколько там производительные машины и т.д. Ведь могу привести пример: машинист везет поезд весом 24 тыс. тонн, есть такие технические возможности. Наш машинист везет поезд 6 тыс. тонн. Понятно, где выше производительность.
Голодец О.: Я бы тоже дала комментарий, потому что мне кажется, что сегодня трудовое законодательство нельзя оценивать только с позиции противопоставления работника и работодателя. Сегодня существуют некоторые интересы, в которых работодатель и квалифицированный работник находятся ближе с точки зрения своих интересов, чем работодатель и все работники.
Сегодня такая уникальная ситуация, что трудовое законодательство защищает некоторую массу работников, не выделяя или ставя в невыгодные условия работников наиболее квалифицированных, готовых работать, действительно, с полной отдачей, готовых повышать свою квалификацию и т.д. И на сегодняшний день, когда мы говорим о трудовом законодательстве и о том, что немножко оно у нас отстает не только от потребностей инновационной экономики, но и вообще от современного мира, мы можем спокойно сравнивать просто фонд рабочего времени на наших предприятиях и на западных. Мы американцам по годовому фонду рабочего времени в среднем проигрываем 20%. И даже такие суперсоциалистические страны в нашем представлении, где рабочая неделя узаконена как 36-часовая рабочая неделя, они по фактическому фонду рабочего времени существенно обгоняют сегодняшнюю Россию.
Мы сегодня не даем возможности людям работать и зарабатывать. И мы не даем это нашим российским законодательством. Вот основная, на самом деле, проблема. Вот если кто-то внимательно следил за событиями в Междуреченске, то совершенно не удивительно было для меня, что одним из требований рабочих была возможность замены части дополнительного отпуска повышенной оплатой труда. Вот в чем сегодня основная, базовая проблема законодательства. А ограничение помощи или ограничение в развитии и поддержке квалифицированного труда в первую очередь сдерживает производительность труда. Потому что производительность труда тоже базируется на наиболее квалифицированной, наиболее сильной части нашего трудового коллектива.
Шаронов А.: Спасибо, Ольга, это очень важно, кстати, и в другой отрасли права – в миграционном законодательстве мы тоже видим, что усредненное не решает проблем ни для наиболее квалифицированной части, ни для наименее квалифицированной части. Возможно, мы сейчас тоже затронем эту проблему. Михаил Дмитриевич, Владимир Иванович, вы хотели добавить – с точки зрения возможных конфликтов в отношениях работодателей, легкости расторжения договоров?
Прохоров М.: Как раз я говорил о том, что есть ряд модификаций и изменений, которые можно сделать в рамках нынешнего трудового законодательства, которые не меняют существующий баланс, но повышают общую конкурентность экономики. А есть те изменения, которые как раз баланс меняют. Если мы говорим об инновационной экономике или об экономике с высокой добавленной стоимостью, главным лозунгом должно быть изменение баланса в пользу квалифицированного труда, который сейчас у нас не защищен.
Приведу два примера. Для людей с заработком больше 415 тыс. в год никакой инфраструктуры социальной и пенсионного обеспечения просто не существует. Иначе говоря, мы финансируем бедность. А люди, которые занимаются квалифицированным трудом и получают значительно больше, чем 415 тыс. в год, они не защищены.
И второе. Когда квалифицированный специалист выходит на пенсию, он получает приблизительно ту же пенсию, что и неквалифицированный специалист. То есть нет стимула естественного рыночного, не специального, к производительному труда. Это вопрос к системе.
Если возвращаться к некоторым модификациям, которые не нарушают баланс, то мы недавно встречались с премьер-министром В.В.Путиным и предложили четыре практических изменения, которые он поддержал и поручил отрабатывать. Первое. Инновационной экономике важны гибкие формы занятости. У нас доминирует срочный договор. И соответственно фактически нет возможности привлечь человека на определенный срок. А инновационная экономика или современные западные страны показывают, что 35-40% рынка основаны на срочных договорах. Таким образом, мы часто не берем на работу людей, которых с удовольствием бы взяли, особенно квалифицированных. Это молодых матерей, пенсионеров, студентов, квалифицированных рабочих кадров, которые проходят переобучение. Поэтому мы предложили узаконить де факто в законодательстве срочный договор.
Второе предложение. Нам достался от СССР единый тарифный квалификационный справочник рабочих профессий, который насчитывает более 7 тыс. профессий. Во всех развитых странах – порядка 600-700 профессий. Соответственно, мы предложили в конечном счете за 1,5 года совместно со структурами в правительстве, за это отвечающими, сделать нормальный современный справочник рабочих профессий. Это было бы всем намного легче, мы бы перестали…
Шаронов А.: Это вам мешает реально?
Прохоров М.: Это мешает, потому что, например, профессий шахтер у нас их шесть. Практически шесть раз нужно платить за переподготовку, то есть мы шесть раз переподготавливаем специалиста. Есть профессии, которых семь или восемь. Фактически это одна и та же специальность. Один раз подготовил, и человек спокойно может работать. Это, кстати, огромные расходы государства на бессмысленную переподготовку специалистов.
Третье предложение у нас было – отработать на трех-пяти регионах технологию ликвидации неэффективных рабочих мест и замену их эффективными рабочими местами, чтобы человек, работающий на неэффективном рабочем месте мог бы получить возможность переобучиться и в тех регионах, которые развивают инновации и на предприятиях с высокой добавленной стоимостью, чтобы он, не теряя рабочего места, не являясь безработным какой-то период, смог переобучиться. Но для этого нужна целая технология. Мы предложили выбрать несколько регионов, чтобы эти технологии отработать.
И последнее, о чем говорила Ольга Юрьевна, это по части фонда рабочего времени. Мы не хотим касаться тех процедур, которые связаны с уменьшением или изменением продолжительности рабочего времени, но дать возможность человеку, который работает, иметь возможность просто работать больше. Пример – особенно с людьми, которые работают в особых условиях, а это у нас основные компании, которые несут основной бюджетный доход. Например, фонд рабочего времени в Норильске – я беру свое – шахтера на 40% меньше, чем аналогичный труд работника в Канаде. И человек имеет отпуск 70 дней. Но он не отдыхает 70 дней. Он отдыхает 30, а 40 дней ездит на "шабашку". Либо работает таксистом в Норильске, либо где-то строит дома. Мы внесли предложение снять это ограничение в Трудовом кодексе и дать возможность за дополнительную плату квалифицированному человеку работать на своем рабочем месте. То есть никто заставить не может. Это лично его право.
Вот таких четыре предложения мы внесли.
Якунин В.И.: Несколько замечаний по ходу дискуссии. Во-первых, говоря об аспекте взаимоотношений работодателя и работника, давайте начнем от печки танцевать. У нас в Конституции написано, что мы государство социальное. И это сразу накладывает определенный отпечаток и на формирование законодательства, и на практику его правоприменения. К сожалению, согласен с прозвучавшим у вас риторическим вопросом о том, что суды в основном ориентированы на защиту так называемых прав трудящихся. В этом им здорово помогает такой орган государственной власти, который называется трудовая инспекция. И в зависимости от того, кто возглавляет эту трудовую инспекцию, в зависимости от региона, можно оказаться либо в дурдоме, либо нормально находить компромиссы, которые неизбежны во взаимоотношениях работодателя и работника.
Следующее. В РЖД уже существует практика заключения срочных договоров. Это, естественно, распространяется на весь топ-менеджмент, это распространяется уже на начальников департаментов. Но это распространяется и на рабочие специальности. Мы такую практику по согласованию с профсоюзами ввели в отношении такой категории работников, как машинисты локомотивов. У нас такая практика в пилотом варианте, но тем не менее она уже существует.
И в заключение я бы хотел высказать следующую мысль. Совершенно очевидно, что вопрос взаимоотношений работников и работодателей, конечно же, это процесс в том числе, если хотите, возмужания самого общества. Нам может не нравится деятельность профсоюзов вообще, но есть такое право, и с этим приходится считаться. Но пускай мне кто-нибудь из сидящих в зале, включая Николая Алексеевича, скажет, в каком нормативном документе, в каком правовом документе записана ответственность профсоюза за действия того коллектива, который они представляют. У нас с Николаем Алексеевичем это давнишний разговор, мы понимаем, о чем говорим. Такой ответственности, такой обязанности нет.
На мой взгляд, возникает перекос – у работодателя по закону, вплоть до уголовной ответственности, есть ответственность за соблюдение социальных норм взаимоотношений между работодателем и работником, а у органов, которые представляют интересы работников, такой ответственности нет. Вот это тоже момент.
Шаронов А.: Спасибо за реакцию. Следующая тема. Мы все-таки говорим о человеческом капитале как факторе модернизации. Следующая тема, к которой я хотел вернуться, - это социальные аспекты модернизации. Сейчас про модернизацию не говорит только ленивый. Все говорят о модернизации. И складывается такое немножко поверхностное представление, что когда спрашивают, будем модернизироваться или не будем модернизироваться, ответ очевиден: да, лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. В общественном сознании складывается представление, что модернизироваться - это просто бесплатно с ночи на утро оказаться в более богатом, более стабильном, более грамотном, более квалифицированном и так далее со всеми остановками обществе. При более внимательном рассмотрении оказывается, то это не так, что бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Я хотел обратить сейчас вопрос к Д.Якобашвили. Речь идет о плате за модернизацию.
Совершенно очевидно, что модернизация оказывается, если хотите, не под силу или недружественной в отношении довольно большого количества работающих, которые заняты на неквалифицированных работах, которые находятся в том возрасте, когда им уже трудно переквалифицироваться в такие сильно отличающиеся профессии, специальности, которые требуют принципиально иных навыков, которых у них нет.
И здесь мы сталкиваемся с проблемой социальной стабильности, - что на самом деле вот такие резкие преобразования в какой-то степени угрожают или противоречат социальной стабильности. Давид, кто за это должен заплатить? Я вспоминаю разговор одного крупного предпринимателя из региона, ближайшего к Москве, который сказал, что сегодня было два веселых похода к губернатору. Сначала было совещание, на котором меня наградили за то, что я повысил производительность труда, а на втором совещании мне врезали за то, что я уволил работающих в результате этого повышения. И в общем, мне непонятно – или мне перестать увольнять и не повышать производительность труда, или мне все-таки это делать, но тогда либо мне деньги, либо губернии тратить деньги на то, чтобы с этими высвобождаемыми людьми что-то делать. Давид, ваш взгляд. Вы готовы платить за переобучение этих людей или это не ваша проблема, а ваша проблема сделать вашу компанию максимально эффективной?
Якобашвили Д.: Я хочу сказать – совсем недавно мы были у премьер-министра, как раз здесь было сказано об этом, и премьер-министр нас поблагодарил за то, что мы прошли кризис хорошо и не уволили большого количества людей и сохранили социальную ответственность перед людьми и перед обществом.
С одной стороны, это очень почетно и правильно. На самом деле, мы все преследовали эту мысль, когда думали о том, что сделать – выжить и как выжить и какое количество людей сократить. Если взять мою компанию, мы сократили порядка 4-5%. Но это обычное движение по людям – 3,5% в год, не более. Ну, здесь было 5%.
Шаронов А.: Я прошу прощения, Давид, эти люди – вы реально их заняли или вы просто закрыли глаза на то, что они ничего не делали, не могут делать, потому что нет работы, но вы им платили какие-то символические деньги? Что за этим стоит?
Якобашвили Д.: За этим стоит, что они на самом деле работали, на самом деле делали, но, конечно, если сократив, то ту же самую работу мог бы выполнить за двоих или за троих один человек. Потому что сегодня модернизация идет, ее не остановишь, новые машины покупаем бесконечно. В тех предприятиях, которые мы покупаем или покупают наши коллеги, очень много было вовлечено ручного труда.
Шаронов А.: Давид, я немножко усиливаю оценку этой ситуации, но означает ли это, что боязнь получить порицание от власти сдерживает вас от того, чтобы более решительно повышать производительность труда и становиться действительно современным предприятием на уровне мировых стандаров?
Якобашвили Д.: На самом деле, в начале мы даже не думали, что мы получим порицание от власти. С нами работают живые люди, такие же, как и мы. Так что оставить их на произвол судьбы – это невозможно делать, об этом нужно задуматься. Конечно, есть какая-то ответственность и какая-то, в конце концов, душа. В первую очередь. И если это нам не больно, если мы можем выдержать, то надо это выдержать, потому что им некуда податься, некуда идти. Вообще, задача государства – создавать рабочие места, чтобы они шли куда-то, получали новое обучение и могли бы двигаться. К сожалению, у нас трудовая миграция очень маленькая по сравнению со многими странами в мире. Допустим, чтобы мигрировать с Урала и поехать в центр страны, средний человек просит где-то зарплату увеличить ему в четыре раза. Он не хочет двигаться, уехать с насиженного места при неполучении каких-то несбыточных благ. Вот в этом проблема раз.
Вторая проблема у нас в том, что у нас смертность в возрасте от 30 до 35 лет в 11 раз больше, чем в Японии, в девять раз больше, чем в Финляндии. Есть очень много проблем, которые существуют, и мы должны с этим считаться. У нас такая ситуация сегодня. Если мы можем ее как-то пересилить, выйти из этого положения – путем создания рабочих мест, это за государством.
Шаронов А.: Вы всерьез верите, что государство может создать большое количество осмысленных, экономически обеспеченных рабочих мест?
Якобашвили Д.: Если не верить в это, то тогда во что верить? К этому надо стремиться. Мы же идем к идеальному обществу и надеемся, что наши дети будут жить в идеальном обществе. Если не будем в это верить, ну, тогда мы должны как-то наложить на себя руки сейчас.
Шаронов А.: Давид, новый портрет предпринимателя я сейчас в Вас открываю. Если можно, я хотел бы попросить Михаила Дмитриевича добавить по этой теме.
Прохоров М.: У меня так биография сложилась, что я работал гендиректором "Норильского никеля". Предприятие прошло гигантскую трансформацию за десять лет, мы работали в такой ситуации, где человека просто так уволить нельзя. Его нельзя оставить безработным в городе Норильске, потому что сразу деградирует вся среда. И нам приходилось устраивать техническую конкуренцию. Нам приходилось за свой счет переселять людей для того, чтобы создавать более-менее нормальную социальную обстановку. И мои предшественники, и я, моя команда, мы сделали довольно гигантскую работу, на мой взгляд, и сейчас компания является самым низкозатратным производителем своей продукции.
Я хочу вам рассказать один пример практический, где на самом, казалось бы, эффективном проекте, который не затрагивает психологию и не связан с увольнением, у меня, например, ничего не получилось. Это связано с переводом с трехсменной работы на двухсменную. Долго меняли законодательство, наконец, законодательство разрешило это сделать, и мы стали работать с трудовым коллективом. И что интересно: где маржа в отраслях была небольшая, например, у угольщиков, многие перешли на двухсменную работу. А у нас трудовой коллектив категорически отказался. Хотя даже простой расчет был понятен: что производительность труда растет сразу на 25%, и мы договаривались о том, что весь рост мы отдаем в зарплату. И недельная продолжительность рабочего времени не увеличилась, и соответственно месячная, увеличилась только ежедневная. За счет того, что ликвидировалась одна смена, по городу можно было убрать треть общественного транспорта, соответственно, нагрузка на клети, на всю инфраструктуру давала гигантский экономический эффект. Но трудовой коллектив через два года сказал: нет, мы не готовы. Еще очень важный аспект есть – психологический. Даже тогда, когда выгодно всем, не факт, что получается.
Шаронов А.: Вот это очень важный вопрос. Владимир Иванович, я Вас прошу эту тему продолжить. Готово ли общество и работники к модернизации, к повышению своего человеческого капитала, к эффективности в вашей компании, как Вы считаете?
Якунин В.И.: Вопрос понятный, но ответ неоднозначный. Если позволите, я сначала постараюсь опереться на то, что говорили Михаил Дмитриевич и Давид Михайлович. Интересные ситуации. Вы помните, в Советском Союзе у нас секса не было, но дети рождались. Вот у нас сейчас интересная ситуация. У нас в политическом лексиконе сейчас нет слова "мобильность".
На что я хочу обратить ваше внимание? Когда мы говорим о социальной ответственности, о мобильности, мы должны понимать, что просто предпринимательский класс эту проблему решить не может. Потому что должны быть инфраструктурные, институциональные изменения. У нас очень много говорится, что каждому человеку надо дать жилье. Но у нас совершенно ничего не говорится, что человека нельзя привязывать к этому жилью навечно. Потому что у нас в Москве, в Санкт-Петербурге, в крупных городах слоняются высококвалифицированные люди, в том числе с высшим образованием, занимаются доставкой Пепси-колы в киоски, в то время как за Уралом или на Дальнем Востоке квалифицированной рабочей силы не хватает.
С точки зрения готовности или неготовности коллектива РЖД к модернизации. Что касается молодого контингента, а у нас их 25%, безусловно, да. Потому что и форум читаю, и с ними встречаюсь, и программа у нас есть, вы знаете, "Молодежь РЖД до 2030 года", и это все не просто демонстрация, чтобы
